Probezeit: die drei Gespräche, die den Unterschied machen
Eine Probezeit soll ein beidseitiger Test sein. In der Praxis sind es oft sechs Monate Schweigen und am Ende eine schnelle Entscheidung aus dem Bauch.
Die Probezeit ist der Zeitraum, in dem beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit passt, und in dem eine Trennung mit kurzer Frist möglich ist. Der Sinn ist, früh gegenzusteuern oder sauber auseinanderzugehen, solange es unkompliziert ist. Genau dafür braucht es Gespräche, und zwar mehr als eins.
Warum Probezeiten oft einfach verlaufen
Beide Seiten weichen dem unangenehmen Gespräch aus. Die Führungskraft hat keine Zeit und will nicht kleinlich wirken, die neue Person will nicht als schwierig gelten und wartet ab. Also passiert nichts. Kleine Reibungen werden nicht angesprochen, kleine Erfolge nicht gewürdigt, und der Eindruck verhärtet sich in eine Richtung, ohne dass jemand es benennt.
Am Ende steht die Entscheidung dann ohne Grundlage. Es gibt keinen dokumentierten Verlauf, kein „das hatten wir im zweiten Monat schon besprochen". Die Führungskraft entscheidet nach Gefühl, die neue Person ist überrascht, und beide hätten das Ergebnis mit rechtzeitigem Reden vielleicht ändern können.
Drei Gespräche, nicht eins
Jedes der drei hat eine andere Aufgabe. Deshalb ersetzt keins die anderen.
Nach etwa vier Wochen: kurz und korrigierend
Das wichtigste Gespräch, weil noch die meiste Zeit zum Nachsteuern bleibt. Läuft der Start an? Wo hakt es, fachlich oder im Team? Fehlt etwas, um arbeitsfähig zu sein? Hier legt ihr auch grob fest, was bis zum Ende der Probezeit erreicht sein soll. Zwanzig bis dreißig Minuten reichen.
Nach etwa drei Monaten: ausführlich, Halbzeit
Jetzt hat die Person genug gesehen, um sich ein Bild zu machen, und ihr auch. Stand der vereinbarten Ziele, fachliche Leistung bisher, Integration ins Team, Abgleich der Erwartungen auf beiden Seiten. Gab es Überraschungen im Job, in die eine oder andere Richtung?
Vor Ende der Probezeit: Bilanz und Entscheidung
Eine gründliche Bewertung, die die Onboarding-Phase abschließt. Wurden die Ziele erreicht? Passt es fachlich, menschlich, kulturell? Und wenn die Entscheidung positiv ausfällt: das auch sagen. Ein „Sie haben die Probezeit bestanden" ist ein Signal, das die nächsten Monate trägt.
Was diese Gespräche leisten, und was nicht
Sie ersetzen keine laufende Rückmeldung im Alltag. Wenn im dritten Monat zum ersten Mal Kritik kommt, ist das Gespräch bereits gescheitert, dann war der Rest Schweigen. Die drei Termine sind der formale Rahmen, der sicherstellt, dass die informelle Rückmeldung wenigstens ab und zu zusammengefasst und festgehalten wird.
Leicht dokumentieren
Kein Protokoll-Aufwand. Ein paar Stichpunkte pro Gespräch: was besprochen wurde, was vereinbart wurde, bis wann. Beim nächsten Termin schaut ihr da drauf. Das reicht, um am Ende eine Entscheidung begründen zu können, und es ist fair, weil beide Seiten dasselbe im Kopf haben.
Der häufigste Fehler
Die Ziele nie festzuhalten. Wenn nie ausgesprochen wird, woran ihr merkt, dass es passt, kann es am Ende auch niemand beurteilen, und die neue Person hatte nie die Chance, gezielt darauf hinzuarbeiten. Fair ist das weder für euch noch für sie. Klar formulierte Kriterien, am besten für 30, 60 und 90 Tage, machen jedes der drei Gespräche konkret.
Es hat ausfüllbare Leitfäden für alle drei Probezeitgespräche, Notizfelder pro Termin und einen Kompetenz-Check über 30, 60 und 90 Tage. Dazu den kompletten Fahrplan für die ersten sechs Monate. Der Preboarding-Teil ist kostenlos.
Zum Onboarding-WorkbookKurz gesagt: Nicht die eine Bilanz am Ende zählt, sondern die drei Gespräche davor. Sie kosten zusammen keine zwei Stunden und entscheiden mit, ob aus einer Einstellung eine dauerhafte wird.